UA-143444302-1 A utilização dos Mescs - Reforma trabalhista

Os métodos extrajudiciais de solução de conflitos, muito embora somente na atualidade venham ganhando força no Brasil, tanto no Judiciário quanto no mundo jurídico, após a edição da Resolução nº 125 do Conselho Nacional de Justiça, começou a se propagar nas décadas de 70/80 ganhando força nos Estados Unidos, Canadá, Inglaterra e França, assim como na América do Sul, a exemplo da Argentina, entre outros. Utiliza-se as expressões tanto de métodos extrajudiciais de solução de conflitos, MESCs, quanto de métodos alternativos de solução de conflitos, MASCs, para designar a mediação, conciliação, negociação e arbitragem. Contudo, ressalta-se que estes institutos não são recentes na história da humanidade, pois podemos encontrar referências no Direito Romano, Código de Hamurabi e até mesmo no Direito Canônico, a teor da própria Bíblia. Os próprios povos orientais sempre dominaram técnicas da arte de negociar, pois os povos antigos já procuravam solucionar seus conflitos e divergências através de formas de autocomposição e heterocomposição sem submetê-las à Justiça, aqui entendida como a primeira forma de origem do que hoje temos por atividade jurisdicional inerente ao Poder Judiciário. Não obstante, na atualidade dada a uma nova forma de gestão organizacional de recursos humanos nas empresas, os administradores passaram adotar outros contornos em relação ao sistema de produção que evoluiu de taylorismo, fordismo, toyotismo, gatismo. As empresas buscam por um sistema de produção que leve ao lucro, nesta busca algumas adotam formas na relação Capital X Trabalho de forma mais agressiva, na qual se impulsiona seus empregados à produção através de práticas humilhantes e negativas, um verdadeiro terror psicológico no trabalho, onde os trabalhadores aterrorizados buscam produzir para assegurar seu emprego. A cobrança agressiva pela produtividade provoca um ambiente de trabalho hostil ao fator humano, ao trabalhador, provocando alguns danos à sua saúde, como a síndrome de burnout, que entre outras consequências causa graves danos no campo emocional que repercutem na sintomatologia de diversos males fisiológicos. Esta prática na realidade, não é interessante à produção, pois o empregado além de prejuízos de cunho moral, abalo emocional, também físico, doenças, que causam na realidade prejuízo à empresa que fica desfalcada do fator humano, além do fator das licenças sobrecarregarem a previdência social e a Justiça do Trabalho, diante da busca de indenizações. A busca de indenizações tanto em relação aos danos materiais e morais, no âmbito do Judiciário depende de fatores de ordem processual, tais como o ônus da prova distribuído aos empregados e empregadores, nos termos do texto celetizado e do Código de Processo Civil. Este ônus da prova na maioria das vezes é difícil de ser exercido, pois em termos de assédio moral e assédio moral organizacional, a parte lesionada deverá demonstrar o fato, o nexo causal e o dano. Assim, como a mediação procura aproximar as partes estabelecendo um diálogo, ou seja, uma comunicação positiva, sendo a função do terceiro, mediador, de mero facilitador ao diálogo, pois as partes que se comporão por um acordo. Através do ganha-ganha, as partes se compõem de forma satisfatória, uma vez que não se sai um vencedor ou um vencido, não há ideia de perda, consistindo um dos objetivos da mediação que as partes continuem se relacionando. Desta forma se vê que a utilização de meios extrajudiciais de solução de conflitos, a teor da mediação, se trata de uma solução viável ao Direito Coletivo do Trabalho, sendo uma boa solução aos casos de assédio organizacional, uma vez que nosso Estado Democrático e de Direito conforme nossa Constituição Federal tem como um dos principais fundamentos o trabalho com seu respectivo e representativo valor social.

A utilização dos Mescs - CONFORME NOVA REFORMA

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